کارگری کارفرمایی بیمه

 حدود صلاحیت هیأت‌های حل اختلاف کار

By |1398/3/18 20:58:08خرداد 19ام, 1398|آراء دیوان عالی عدالت دادگاهها و قرارها, تیتر دو, کارگری کارفرمایی بیمه|

 حدود صلاحیت هیأت‌های حل اختلاف کار

کلمات کلیدی: دعاوی کار، مراجع حل اختلاف کار، هیأت حل اختلاف کار، حدود اختیارات، صلاحیت، حق بیمه، تسویه حساب، جعل، اکراه، اجبار، نوع شغل، طرح طبقه‌بندی مشاغل، مشاغل سخت و زیان‌آور
مرجع صدور: شعبه ۲۰ بدوی دیوان عدالت اداری
چکیده: تعیین میزان و نحوه پرداخت حق بیمه و نیز رسیدگی به ادعای اجبار و اکراه در تسویه حساب یا جعل اسناد تسویه حساب با کارگر در صلاحیت هیأت‌های حل اختلاف کار نیست.
مستندات ماده ۱۴۸ قانون کار ـ ماده ۱۷ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب ۲۰/۱۱/۶۱ وزارت کار و امور اجتماعی
تاریخ رای نهایی: ۱۳۹۲/۰۲/۲۳ شماره رای نهایی: ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۲۰۰۰۴۰۵
رای بدوی

در این پرونده شاکی به طرفیت خوانده، اعتراض خود را در پنج بند نسبت به رأی معترض‌عنه اعلام نموده است: اول این‌که شاکی مدعی است شغل مورد تصدی وی در زمره مشاغل تخصصی بوده است و هیأت‌های رسیدگی‌کننده اداره کار، از محکوم نمودن کارفرما به اصلاح لیست‌های ارسالی به سازمان تأمین اجتماعی خودداری کرده‌اند. دوم، با توجه به لیست‌های ارسالی فعلی و قلمداد شدن شغل کارگر به عنوان شغل کارگر ساده در مخالفت با ماده ۱۴۸ قانون کار بوده است و هیأت‌های رسیدگی‌کننده مکلف بوده‌اند بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار و مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی و آیین‌نامه‌های اجرایی آن، بر اساس آخرین حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه به مورد رسیدگی نموده و کارفرما را مکلف به ارسال آن به تأمین اجتماعی نمایند. سوم این‌که تسویه حساب ارائه شده به کارفرما علی‌رغم نوشته عادی به حکم اجبار و ترس اخراج بوده است و هیأت می‌بایستی با اسناد و مدارک پرداخت شرکت مقابله می‌کرد که این‌گونه اقدامی صورت نداده است و به ارائه تسویه حساب از ناحیه کارگر اکتفا نموده است. چهارم این‌که یکی از درخواست‌های کارگر، محکومیت کارفرما به پرداخت فوق‌العاده‌های اضافه‌کاری و انجام کار در روزهای تعطیل و نوبت کاری و غیره بوده است که هیأت‌های رسیدگی کننده نفیاً و اثباتاً در این خصوص رسیدگی نکرده‌اند. پنجم این‌که عدم اجرای صحیح طرح طبقه‌بندی مشاغل با رعایت ماده ۱۴۸ قانون کار که هیأت‌های رسیدگی‌کننده برخلاف واقع ذکر کرده‌اند که طرح طبقه‌بندی به درستی اجرا شده است، لیکن بیان نکرده‌اند که با توجه به سابقه و مدارک تحصیلی و سایر عوامل مؤثر در احراز طبقات شغلی موضوع ماده مذکور، شاکی در کدام طبقه شغلی قرار گرفته و آیا کارفرما چنین الزام قانونی را رعایت نموده یا خیر و به دلیل عدم اجرای درست طرح طبقه‌بندی در کارگاه قبلی (مرآت پولاد) و پیوستن مجدد وی به شرکت سهامی ذوب آهن با همان سابقه و وضعیت قبلی در سطح بالاتری واقع شده که نشان‌دهنده عدم اجرای طرح طبقه‌بندی از طرف کارفرمای سابق است. از طرفی آلودگی‌های مختلف در محیط کارگاه، خصوصاً در زمینه تنفسی که در مشاغل ریخته‌گری و تراشکاری وجود دارد و اتفاقاً یکی از عوامل مؤثر در طرح طبقه‌ی مشاغل است که در دادنامه مورد نظر به آن توجهی نشده است. خوانده در پاسخ به شکایت شاکی اعلام نموده است که: اولاً، هیأت‌های رسیدگی‌کننده در خصوص اختلاف کارگر و کارفرما در خصوص حق بیمه صرفاً بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار، حق الزام کارفرما را به اجرای ماده ۱۴۸ قانون کار و پرداخت حق بیمه دارد و تعیین میزان و نحوه پرداخت حق بیمه و کیفیت موضوع بر عهده مراجع حل اختلاف نیست. دوم، به فرض تخلف در تعیین میزان و نحوه پرداخت حق بیمه، این موضوع بر عهده مراجع حل اختلاف نمی‌باشد. سوم، رسیدگی به جعل اسناد و یا هرگونه ادعای مشابه و بررسی دفاتر حسابداری در این ارتباط در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار نیست. چهارم این‌که در کارگاه قبلی کارگر، طرح طبقه‌بندی مشاغل مستنداً به ماده ۱۷ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی، با رعایت عوامل اصلی متشکله شغل، مانند مهارت، مسئولیت، فعالیت جسمی و شرایط محیط کار و عوامل فرعی مانند سرپرستی و گرما و سرما و رطوبت و غیره ملاک عمل قرار گرفته و امتیاز لازم تعلق گرفته است. لذا پس از اجرای طرح طبقه‌بندی، کلیه پرداخت‌های مستمر که تا قبل از تصویب طرح در ارتباط با شرایط شغلی و به تبع شغل در کارگاه پرداخت می‌گردیده است، مانند حق مقام، حق جذب، سختی کار، مزایای گرد و غبار، فوق‌العاده شغل و امثال آن، همراه مزد کارکنان در بودجه اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل منظور گردیده است و از تاریخ تصویب طرح، هیچ‌گونه مزایایی جز آن‌چه که در ماده ۱۷ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل مقرر گردیده پرداخت نخواهد شد و اجمالاً تقاضای رد شکایت شاکی را نموده است که این شعبه دیوان عدالت اداری، نظر به شرح شکایت شاکی و دفاعیه خوانده و اسناد و محتویات پرونده متشکله در اداره کار، شکایت شاکی را غیر وارد تشخیص می‌دهد. زیرا همان‌گونه که خوانده دفاع کرده است، هیأت‌های رسیدگی‌کننده حل اختلاف کار دخالتی در تعیین میزان حق بیمه و کیفیت پرداخت آن ندارند. صرفاً اجرای ماده ۱۴۸ قانون کار و پرداخت حق بیمه در صورت عدم پرداخت از ناحیه کارفرما در صلاحیت هیأت‌ها می‌باشد. از طرفی ادعای اجبار یا اکراه در اخذ تسویه حساب و امثالهم در ادارات کار به جهت عدم صلاحیت آنها در رسیدگی به این قبیل ادعاها غیر مسموع است. از طرفی همان‌گونه که شاکی اذعان دارد، در کارگاه قبلی طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا شده است و شاکی در زمان فعالیت در آن کارگاه می‌توانست اعتراض نمایند و این‌که بعد از تفکیک از کارگاه و مقایسه با کارگاه دیگر ادعایی دارد، مسموع نیست. زیرا هر کارگاه بر اساس نوع فعالیت، محل فعالیت، میزان سختی کار و عوامل محیطی و امثالهم دارای شرایط خاص خود است و ارتباطی به کارگاه دیگر ندارد. از طرفی چنانچه کارگر به نوع شغل خود و حق بیمه و مغایرت لیست بیمه اعتراض داشته باشد، می‌بایستی در زمان فعالیت در کارگاه به سازمان تأمین اجتماعی مراجعه می‌نموده و الا پس از تفکیک از یک شرکت و مراجعه به اداره کار و ادعا در مورد امری که اصلاً در صلاحیت هیأت حل اختلاف نمی‌باشد، امری غیر قانونی است. علیهذا و با توجه به این‌که هیچ گونه ایراد و خدشه‌ای به رسیدگی خوانده وارد نمی‌باشد و مستنداً به بند ۲ ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری و مواد ۱۴۸ و ۱۶۴ و آیین‌نامه اجرایی ماده اخیر و خصوصاً بندهای ۱۴، ۱۵ و ۱۶ آن و احراز اجرای مقررات از ناحیه خوانده، شکایت شاکی غیر وارد تشخیص و حکم به رد آن صادر و اعلام می‌گردد. رأی صادره قطعی است.
رئیس شعبه ۲۰ دیوان عدالت اداری ـ مستشار شعبه
همت کلی‌وند ـ توکلی دهاقانی

نمایندگی در هیات های حل اختلاف کار شغل محسوب نمی شود

By |1398/2/17 17:14:58اردیبهشت 17ام, 1398|تيتر يك, کارگری کارفرمایی بیمه|

رأی هیأت عمومی

مطابق مواد ۶ و ۹۴ قانون مدیریت خدمات کشوری و مفاد ماده واحده قانون ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل، نمایندگی در مراجع حل اختلاف کار پست سازمانی محسوب نمی شود، همچنین به موجب مواد ۲۲ و ۲۳ آیین دادرسی کار، هر شخص حقیقی، حق حضور در جلسات مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما به عنوان نماینده یکی از طرفین دعوی را دارد و از آنجا که در راستای اصل ۱۴۱ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران صرفاً وکالت دادگستری برای کارمندان دولت، مشمول ممنوعیت در اصل مذکور شناخته شده است، بنابراین حضور کارمندان دولت به عنوان نماینده یکی از طرفین در مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما (نه وکالت دادگستری) در زمان اشتغال و یا مرخصی بلامانع است، در نتیجه مفاد نامه معترض عنه به علت مغایرت با مقررات فوق الذکر مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می شود./

محمدکاظم بهرامی

رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

http://divan-edalat.ir/aho-detail/11979

الحاق فصل دوازدهم به آیین دادرسی کار

By |1398/1/20 17:48:33فروردین 20ام, 1398|قوانين و مقررات, کارگری کارفرمایی بیمه|

وزرات تعاون ، کار و رفاه اجتماعی

مرجع تصویب: وزارت کار و اموراجتماعی

شماره ویژه نامه: ۱۱۴۲

دوشنبه،۱۹ فروردین ۱۳۹۸

سال هفتاد و پنج شماره ۲۱۵۷۲

الحاق فصل دوازدهم به آیین دادرسی کار

شماره۷۰۶                                                                                    ۵/۱/۱۳۹۸

 

الحاق فصل دوازدهم به آیین دادرسی کار

 

به استناد ماده ۱۶۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام و با توجه به لزوم الکترونیکی شدن فرایند رسیدگی به اختلافات کارگران و کارفرمایان در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف کار، مواد زیر که توسط شورای عالی کار (مصوبه جلسه ۲۷۸ مورخ ۲۳/۱۰/۱۳۹۷) پیشنهاد شده است، تحت عنوان فصل دوازدهم به آیین دادرسی کار مصوب ۷/۱۱/۱۳۹۱ بشرح زیر الحاق و برای اجرا ابلاغ می­شود:

 

فصل دوازدهم ـ دادرسی الکترونیکی

 

ماده۱۱۷ـ معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است برای اصحاب دعوا، نمایندگان آنها اعم از نمایندگان قانونی و قراردادی، کارشناسان و سایر اشخاص مرتبط با پرونده حساب کاربری ایجاد نماید.

 

ماده۱۱۸ـ حساب کاربری عبارت است از نام کاربری و کلمه عبور که برای اشخاص به منظور دسترسی به سامانه جامع روابط کار اختصاص یافته است. نام کاربری و کلمه عبور حساب کاربری، پس از احراز هویت و ثبت نام در سامانه، به طریق مقتضی مانند ارسال پیامک به شماره تلفن همراه معرفی شده، در اختیار شخص قرار می­گیرد.

 

تبصره۱ـ احراز هویت اشخاص از طریق دفاتر پیشخوان دولت یا سایر روش‌های مطمئن مورد تأیید شورای عالی کار صورت خواهد گرفت.

 

تبصره۲ـ مسوولیت حفظ حساب کاربری برعهده صاحب آن است و در صورت فراموشی و یا مفقودی، ایجاد حساب کاربری جدید مستلزم حضور در دفاتر پیشخوان دولت یا استفاده از سایر روش‌های مطمئن مورد تأیید شورای عالی کار خواهد بود.

 

تبصره۳ـ عضویت اشخاص حقوقی در این سامانه با درخواست بالاترین مقام اجرایی یا نماینده قانونی آن خواهد بود.

 

ماده۱۱۹ـ رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار منوط به تسلیم دادخواستی است که از سوی کارگر، کارفرما یا قائم مقام یا نمایندگان آنها به صورت الکترونیکی از طریق سامانه جامع روابط کار تقدیم می‌گردد.

 

ماده۱۲۰ـ دادخواست الکترونیکی باید حاوی شرایط ذیل باشد:

 

الف ـ دادخواست الکترونیکی باید از صفحه شخصی (کارپوشه اختصاصی) خواهان در سامانه جامع روابط کار ارسال شود که به منزله تأیید انتساب سند به شخص است.

 

ب ـ به زبان فارسی باشد.

 

ج ـ درج نام، نام خانوادگی، شناسه ملی، شماره شناسنامه، نام پدر، تاریخ تولد و اقامتگاه خواهان مشتمل بر نشانی، کدپستی، شماره تلفن و شماره تلفن همراه.

 

چنانچه خواهان کارگر باشد عنوان شغل، میزان سابقه کار وی در کارگاه، میزان مزد، نوع قرارداد، وضعیت بیمه­ای و نشانی دقیق محل انجام کار نیز قید گردد.

 

چنانچه خواهان کارفرما و شخص حقوقی باشد درج نام، شناسه ملی و اقامتگاه شخص حقوقی، نام و نام خانوادگی مدیرعامل و در صورت انحلال یا ورشکستگی نام و نام خانوادگی مدیر تصفیه الزامی خواهد بود.

 

د ـ درج نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده مشتمل برنشانی، کدپستی و شماره تلفن. در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود.

 

چنانچه خوانده شخص حقوقی باشد، درج نام و اقامتگاه شخص حقوقی، نام و نام خانوادگی مدیرعامل و در صورت انحلال یا ورشکستگی نام و نام خانوادگی مدیر تصفیه الزامی خواهد بود.

 

ه ـ درج خواسته و شرح آن.

 

و ـ بارگذاری پیوست ها در صورت ضرورت

 

ز ـ در صورتی که دادخواست توسط نماینده خواهان تسلیم می‌گردد ابتدا خواهان باید از طریق صفحه شخصی (کارپوشه اختصاصی) خود در سامانه، نسبت به اعطای نمایندگی به وی اقدام نماید. نماینده باید از قبل در سامانه ثبت نام کرده و دارای حساب کاربری باشد. در این صورت نام، نام خانوادگی، شناسه ملی، شماره شناسنامه، نام پدر، تاریخ تولد و اقامتگاه نماینده مشتمل بر نشانی، کدپستی، شماره تلفن و شماره همراه در دادخواست قید می‌گردد. ضمناً باید سند مثبت نمایندگی وی در قسمت مربوط بارگذاری گردد.

 

ماده۱۲۱ـ حضور نماینده در جلسه رسیدگی از سوی خواهان و خوانده منوط به اعطای نمایندگی الکترونیکی از طریق سامانه جامع روابط کار می‌باشد. اگر مرجع رسیدگی‌کننده در اعطای نمایندگی از طریق سامانه و یا اصالت سند عادی بارگذاری شده ای که به موجب آن نماینده معرفی شده است تردید کند باید از اصیل در خصوص این موضوعات استعلام نماید.

 

ماده۱۲۲ـ بعد از ارسال الکترونیکی دادخواست از سوی خواهان، اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی نسبت به بررسی آن اقدام و در صورت عدم وجود هرگونه نقص یا ایراد شکلی در مفاد دادخواست ارسالی، وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین و همراه با مکان تشکیل جلسه، به خواهان و خوانده ابلاغ می‌شود. دادخواست و ضمائم آن نیز به خوانده ابلاغ خواهد شد. در صورت وجود هر گونه نقص یا ایراد شکلی در دادخواست، اداره مربوط نسبت به صدور اخطار رفع نقص به خواهان اقدام می‌کند و به او ۴۸ ساعت مهلت می‌دهد تا نسبت به رفع نقایص و ایرادات اقدام و دادخواست خود را مجددا ارسال کند. در صورت عدم رفع ایرادات و ارسال مجدد دادخواست در مهلت مقرر، دادخواست رد می‌گردد.

 

ماده۱۲۳ـ ابلاغ تمامی مکاتبات، احکام و اوراق دعوا به خواهان از جمله مکان و زمان رسیدگی به دعوا، اعلام هرگونه نقص در پرونده، ابلاغ احکام صادره و نظایر اینها به‌صورت الکترونیکی و به صفحه شخصی (کارپوشه اختصاصی) او صورت خواهد گرفت.

 

ماده۱۲۴ـ ابلاغ زمان و مکان رسیدگی به دعوا و ابلاغ اوراق دعوا از جمله دادخواست و ضمائم آن و احکام صادره به خوانده به صورت الکترونیکی و به صفحه شخصی (کارپوشه اختصاصی) وی در سامانه جامع روابط کار صورت خواهد گرفت.

 

ماده۱۲۵ـ خواهان و خوانده باید هرگونه تغییر در شماره تلفن همراه خود را در سامانه جامع روابط کار درج نمایند؛ در غیر این صورت مسوولیت عدم دریافت پیامک‌های مربوط به ابلاغ احکام و اوراق دعوا به صفحه شخصی (کارپوشه اختصاصی) آنها بر عهده خودشان خواهد بود.

 

ماده۱۲۶ـ در صورت عدم عضویت خوانده در سامانه جامع روابط کار از وی به طور کتبی دعوت به عمل می‌آید تا حداکثر ظرف مدت یک هفته کاری نسبت به عضویت در سامانه و دریافت حساب کاربری و رویت دعوتنامه ها و اوراق صادره و پیگیری پرونده خود اقدام نماید. تمامی مقررات مربوط به ابلاغ فیزیکی اوراق دعوا (مواد ۳۸ تا ۵۳ آیین دادرسی کار) در ابلاغ این دعوتنامه باید رعایت گردد.

 

تبصره ـ در این موارد فاصله ابلاغ و روز جلسه کمتر از ده روز کاری نخواهد بود.

 

ماده۱۲۷ـ دعوتنامه موضوع ماده قبل باید حاوی مطالب زیر باشد:

 

الف ـ حسب مورد نام کارگاه یا شخص حقوقی

 

ب ـ در مورد اشخاص حقیقی نام و نام خانوادگی کارفرما و در مورد اشخاص حقوقی نام و نام خانوادگی بالاترین مقام اجرایی و یا مدیر تصفیه

 

ج ـ نشانی دقیق اقامتگاه خوانده مشتمل بر نشانی و کدپستی

 

د ـ آگاه نمودن وی از اینکه دعوایی علیه او در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اقامه شده است و دعوت از او برای عضویت در سامانه جامع روابط کار و دریافت حساب کاربری و اطلاع از مفاد دعوت نامه ها و اوراق دعوا ظرف مهلت مقرر

 

ه ـ محلی برای درج نام و نام خانوادگی مامور ابلاغ و نام و نام خانوادگی و سمت یا نسبت دریافت‌کننده ابلاغ و امضای آنها

 

و ـ محلی برای درج مکان و تاریخ ابلاغ به ساعت، روز، ماه و سال با تمام حروف.

 

ماده۱۲۸ـ دعوتنامه در دو نسخه صادر می‌شود. یک نسخه از آن به خوانده به صورت فیزیکی ابلاغ می‌شود و در نسخه دیگر رسید اخذ می‌شود. این نسخه باید در پرونده الکترونیکی مربوط در سامانه جامع روابط کار بارگذاری شود. فقدان این برگه در پرونده الکترونیکی به‌منزله عدم ابلاغ دعوتنامه است.

 

ماده۱۲۹ـ خودداری از عضویت خوانده در سامانه جامع روابط کار به منزله استنکاف از قبول اطلاعیه ها و اوراق دعوا است.

 

ماده۱۳۰ـ حضور خوانده در جلسات رسیدگی منوط به عضویت او در سامانه جامع روابط کار است. در هر حال عدم عضویت خوانده در سامانه مذکور و در نتیجه عدم حضور او در جلسات رسیدگی مانع رسیدگی مراجع حل اختلاف نخواهد بود؛ ولی در صورت اخیر در تمامی مراحل رسیدگی به پرونده، دعوتنامه موضوع ماده ۱۲۷با رعایت مقررات مربوط به ابلاغ فیزیکی اوراق دعوا (مواد ۳۸ تا ۵۳ آیین دادرسی کار) به خوانده ابلاغ خواهد شد.

 

ماده۱۳۱ـ وصول الکترونیکی اوراق دعوا به حساب کاربری مخاطب در سامانه جامع روابط کار، ابلاغ محسوب می‌شود. ورود به سامانه از طریق حساب کاربری و رویت اوراق به‌منزله رسید است و در این صورت، این ابلاغ، واقعی محسوب خواهد شد. رویت اوراق و اطلاعیه ها در سامانه، با زمان و سایر جزییات ثبت می‌شود.

 

تبصره ـ در ابلاغ الکترونیکی، چنانچه مخاطب ابلاغ اثبات نماید که به لحاظ عدم دسترسی یا نقص در سامانه رایانه ای و سامانه مخابراتی از مفاد ابلاغ مطلع نشده است ابلاغ باطل شده محسوب می‌شود.

 

ماده۱۳۲ـ در صدور رای، تأیید مفاد رای انشاء شده، توسط هر یک از اعضای هیأت رسیدگی‌کننده از صفحه شخصی (کارپوشه اختصاصی)، با رعایت مفاد ماده ۶۰ آیین دادرسی کار، به منزله انتساب رای صادره به آنهاست و نیازی به درج امضاء ذیل دادنامه نیست.

 

ماده۱۳۳ـ چنانچه اشخاصی که داده‌های موضوع این فصل را در اختیار دارند و یا مسوولیت حفظ امنیت سامانه را بر عهده دارند، موجبات نقض حریم خصوصی افراد یا محرمانگی اطلاعات را فراهم آورند یا به طور غیر مجاز آنها را افشاء کرده یا در دسترس اشخاص فاقد صلاحیت قرار دهند علاوه بر پیگیری قضایی به عنوان خاطی به هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری معرفی خواهند شد.

 

ماده۱۳۴ـ معاونت روابط کار مکلف است تمهیدات لازم در خصوص آموزش آسان و قابل درک عمومی چگونگی اقامه دعوا برای مشمولین این فصل از آیین نامه و همچنین آموزش دادرسی الکترونیکی برای اعضای مراجع حل اختلاف کار و عوامل اجرایی مربوط با این فصل را فراهم آورد.

 

ماده۱۳۵ـ این الحاقیه مشتمل بر (۱۹) ماده و (۵) تبصره در تاریخ ۲۳/۱۰/۱۳۹۷ توسط شورای عالی کار تهیه و در تاریخ ۲۷/۱۲/۱۳۹۷ به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسیده است و از تاریخ ابلاغ، جایگزین مواد مغایر می­گردد؛ ولی مادام که در هر شهرستان دادرسی الکترونیکی در سامانه جامع روابط کار راه‌اندازی نشده است اجرای مفاد قبلی همچنان لازم الاجرا خواهد بود.

 

وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی ـ محمد شریعتمداری

http://www.rrk.ir/Laws/PrintLaw.aspx?Code=17818

 

 

سئوالات در بخش کارگری وکارفرمائی – قسمت اول

By |1397/7/6 8:44:01مهر 6ام, 1397|تيتر يك, کارگری کارفرمایی بیمه|

سئوالات در بخش کارگری وکارفرمائی

پاسخ به اهتمام آقای علیرضا مقیمی عضو مراجع حل اختلاف کار -نماینده کارگر

۱-کارگر مشمول قانون کار چه کسی است؟

از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.بدیهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

۲-آیا نمایندگان کارفرما نیز کارگر شناخته می شوند؟

نمایندگان کارفرما که از طرف ایشان اداره کارگاه را عهده دار می باشند  چنانچه در تعریف کارگر(از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری (کارفرما) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند) قرار داشته باشند به اعتبار انجام کار و دریافت اجرت کارگر شناخته خواهند شد. بدیهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

 

۳-آیا همه بیمه شدگان قانون تأمین اجتماعی مشمول قانون کار نیز می شوند؟

طبق بند یک ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده شخصی است که رأساً مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد. از طرفی، برابر ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. بنابراین، با توجه به ماده ۱۴۸ قانون کار کلیه کسانی که مشمول این قانون هستند الزاماً تحت پوشش مقررات قانون تأمین اجتماعی قرار می گیرند اما همه اشخاصی که در شمول قانون تأمین اجتماعی قرار دارند با امعان نظر به بند یک ماده ۲ این قانون که فوقاً اشاره شد لزوماً مشمول قانون کار نخواهند بود به ویژه اینکه بخش های قابل توجهی از بیمه شدگان تأمین اجتماعی مشمول مقررات استخدامی خاص می باشند.

۴-آیا کارگاههای دارای ده نفر کارگر و کمتر کلاً از شمول قانون کار خارج شده اند و یا از بعضی از مواد قانون کار مستثنی می باشند؟

کارگاههای کوچک کمتر از  ده نفر کارگر بر اساس آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار مصوب هیات وزیران از شمول بعضی از مواد قانون کار مستثنی شده اند.

۵-در کارگاهی صاحب کارگاه با برادر خود اشتغال به کار دارد آیا این کارگاه با استناد به ماده ۱۸۸ قانون کار یک کارگاه خانوادگی شناخته شده و از شمول مقررات قانون کار خارج می باشد؟

نظر به اینکه برابر ماده ۱۸۸ قانون کار صرفاً کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار در آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود از شمول این قانون مستثنی شناخته شده اند و از طرفی برادر و خواهر به موجب ماده ۱۰۳۲ قانون مدنی جزء خویشاوندان طبقه دوم محسوب می گردند لذا به این اعتبار، کارگاهی که در آن کار توسط برادر و خواهر انجام می شود کارگاه خانوادگی تلقی نشده و مشمول قانون کار خواهد بود.

 

۶-چنانچه اشخاصی بجز صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول در کارگاه خانوادگی اشتغال به کار داشته باشند، آیا باز هم کارگاه خانوادگی بوده و از شمول مقررات قانون کار خارج خواهد بود؟

عدم شمول قانون کار نسبت به کارگران کارگاههای خانوادگی موضوع ماده ۱۸۸ این قانون محدود به مواردی است که کار در این کارگاهها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام شود. بدین لحاظ چنانچه در این قبیل کارگاهها افرادی که قانوناً جزء همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول کارفرما محسوب نمی شوند به کار گمارده شوند کارگاه مربوط از شمول تعریف کارگاههای خانوادگی خارج و کلیه افراد شاغل در آن اعم از صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی و افراد دیگر شاغل در کارگاه به شرط داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با صاحب کار( کارفرما) مشمول مقررات قانون کار خواهند بود .

۷-با توجه به پیش بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده ۱۹۰ قانون کار و نظر به اینکه مقررات مزبور تاکنون به تصویب نرسیده است، تکلیف این دسته از کارگران چیست؟

هر چند که در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است لیکن از آنجا که آیین نامه مربوط تاکنون به تصویب مراجع ذیصلاح (هیأت وزیران) نرسیده است لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر در این قانون برخوردار می باشند.

۸-چنانچه به تصویب مرجع صلاحیت دار، شرکت یا مؤسسه ای که تا کنون مشمول قانون کار بوده است از دایره شمول قانون کار خارج گردد وضعیت استخدامی کارکنان آن چه خواهد بود؟

تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار مستلزم داشتن مستندات قانونی است لذا چنانچه شرکت و یا مؤسسه ای در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی و یا مراجع ذیصلاح دیگری که اختیار و اجازه تصویب مقررات استخدامی به موجب قانون به مراجع مذکور تفویض شده است از حوزه شمول قانون کار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگر شناخته شود به حکم ماده ۱۸۸ قانون کار مشمول مقررات این قانون نبوده و از تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف قانون کار صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی کارکنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد .

۹-آیا اشخاصی که در زمان اجراء قانون کار سابق از شمول مقررات قانون کار خارج بوده اند با اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران مشمول قانون کار خواهند بود؟

اشخاصی که تا تاریخ ۱۴/۱۲/۶۹ در شمول مقررات خاص استخدامی قرار داشته و لذا مشمول قانون کار نبوده اند پس از اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز کماکان از دایره شمول مقررات این قانون خارج خواهند بود. بدیهی است اشخاصی که با تجویز تبصره یک ماده ۶ قانون کار سابق از شمول تمام و یا قسمتی از مقررات قانون کار منسوخ مستثنی گردیده بودند مانند شرکتهای تعاونی روستائی و دفاتر مخابرات روستائی با لغو قانون مزبور مشمول کلیه مقررات قانون کار فعلی  می باشند.

 

۱۰-کارکنان مؤسسه ای که تاکنون مشمول مقررات استخدامی خاص بوده اند اخیراً بر اساس قانون در شمول مقررات قانون کار قرار گرفته اند تکلیف سابقه کار آنها چه می شود؟

تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل وضعیت استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده اند با مقرراتی خواهد بود که تبدیل وضعیت بر اساس آن صورت گرفته است. بدیهی است در صورت عدم پیش بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاک عمل می باشد ولی در مقام اجرای قانون کار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زمانی که مشمول قانون کار شناخته شده اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.

۱۱- مشاهده می شود در برخی موارد اشخاص در کارگاههای متفاوتی اشتغال به کار دارند با توجه به اینکه در اغلب موارد این کارگاه ها مشمول قانون کار می باشند آیا برخورداری یک شخص در دو یا چند کارگاه مختلف از مزایای قانون کار قانوناً اشکالی ندارد؟

در قانون کار و مقررات مرتبط به آن برای اشتغال به کار افراد در بیش از یک واحد کارگاهی ممنوعیتی پیش بینی نشده است و به این لحاظ این قبیل کارگران در هر واحد به اعتبار کار انجام شده تحت پوشش قانون مرقوم و مقررات تبعی قرار   می گیرند و در هر کارگاه به نسبت ایام کارکرد و ساعات کار انجام شده از امتیازات متعلقه برخوردار می شوند و از لحاظ سازمان تأمین اجتماعی نیز بیمه شدن کارگران در دو یا چند واحد کارگاهی مشمول قانون کار بلا اشکال می باشد .

۱۲-درباره شمول قانون کار به اشخاصی که بصورت مشاور در کارگاهها شاغل هستند؟

افرادی که خدمات خود را به صورت کار مشاوره ای و کارشناسی در اختیار کارفرمایان قرار می دهند و در مقابل کار ارائه شده مزد دریافت می دارند در صورت عدم شمول مقررات استخدامی دیگری به رابطه قراردادی فی ما بین تحت پوشش قانون کار قرار گرفته و به نسبت ساعات کار از امتیارات پیش بینی شده در این قانون و مقررات تبعی منجمله سنوات خدمت و مزایای حین کار بهره مند خواهند بود.

۱۳-اگر طرفین قرارداد بر عقد پیمانکاری توافق کنند آیا رابطه آنان مشمول قانون کار قرار نمی گیرد؟

صرف اینکه طرفین عنوان قرارداد منعقده بین خود را عقد پیمانکاری قرار دهند این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی آنان از حوزه شمول قانون کار نمی شود و در این خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون که مستلزم بررسی دقیق مفاد قراردادها و دقت در شرایط حاکم بر روابط طرفین است با مراجع رسیدگی کننده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

۱۴-رانندگانی  که با آژانس های مسافربری همکاری می کنند مشمول قانون کار هستند یا خیر ؟

رانندگانی که با اتومبیل خود و یا وسیله نقلیه متعلق به اشخاص ثالث در آژانس های مسافربری کار می کنند فاقد رابطه کارگری و کارفرمائی با آژانس مزبور خواهند بود ولی افرادی که در اختیار این قبیل آژانس ها قرار داشته و با اتومبیل متعلق به آژانس به کار اشتغال دارند به لحاظ اینکه با کارفرمای آژانس رابطه کاری و مزدی پیدا می کنند و به دلیل داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی رابطه بین طرفین رابطه کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد .

۱۵-در خصوص شمول یا عدم شمول قانون کار به رانندگان و کمک رانندگان  اتوبوس های برون شهری؟

رانندگانی که با وسیله نقلیه متعلق به خود با شرکتهای تعاونی مسافر بری همکاری می کنند فرد صنفی تلقی و رابطه آنان با این شرکتها کارگری و کارفرمائی استنباط نمی گردد و نتیجتاً شمول قانون کار بر این رابطه مورد پیدا نمی کند اما اگر اتوبوس و یا هر وسیله نقلیه دیگر متعلق به شرکت تعاونی مسافر بری و یا صاحبان وسیله نقلیه باشد بسته به اینکه راننده و کمک رانندگان مزد خود را از صاحبان وسیله نقلیه و یا از شرکت مسافر بری دریافت کنند به لحاظ رابطه کاری و مزدی بین طرفین این رابطه تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد .

۱۶-آیا کارگران بخش کشاورزی تا تصویب مقررات موضوع ماده ۱۸۹قانون کار همچنان از مقررات قانون کار کشاورزی سابق تبعیت می نمایند ؟

از تاریخ ۱۴/۱۲/۶۹ که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مرحله اجرا درآمده است، قانون کار کشاورزی مصوب ۷/۳/۱۳۵۳ ملغی اثر بوده و قانون کار فعلی کلیه کارگران را در بخش های کشاورزی شامل می شود ضمناً برابر ماده ۱۸۹ قانون کار در بخش کشاورزی ، فعالیت های مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه، انواع نباتات ، جنگلها و مراتع ، پارک های جنگلی و نیز دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور ، صنعت نوغان ، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت ، داشت و برداشت و سایر فعالیت ها در کشاورزی ، به پیشنهاد شورایعالی کار و تصویب هیأت وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد که تا کنون در این زمینه مقرراتی به تصویب نرسیده است .

۱۷-آیا کارگران خارجی شاغل در ایران نیز مشمول قانون کار هستند ؟ در صورت تسری شمول مقررات قانون کار به آنان آیا تفاوتی بین آنها و کارگران ایرانی به لحاظ استفاده از مزایای مقرره وجود دارد ؟

کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که مشمول مقررات استخدامی دیگری نباشند همانند کارگران شاغل ایرانی در مدت اعتبار پروانه کارشان مشمول قانون کار شناخته شده و از مزایای مقرر در این قانون به جز مواردی که قانوناً مستثنی شده باشند برخوردار خواهند بود . اشتغال به کار اتباع بیگانه بدون داشتن پروانه کار معتبر ممنوعیت داشته و تخلف از آن موجب مجازات مقرر در ماده ۱۸۱ قانون کار می باشد .

 

۱۸-مدیران عامل در شرکت های تجاری مشمول قانون کار هستند یا خیر؟

با توجه به تفاوت های اساسی رابطه موجود بین «مدیرعامل» و « شرکت » و رابطه کار موضوع قانون کار از یک سو، و مشابهت های رابطه مزبور و عقد وکالت در قانون مدنی از سوی دیگر، که می توان به موارد زیر به عنوان برخی از این تفاوت ها و مشابهت ها اشاره نمود:

الف) تفاوت های رابطه کار موضوع قرارداد کار و رابطه حقوقی مدیرعامل و شرکت تجاری؛

– قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در آن اجرت ( مزد یا حقوق ) جزء اصلی و اساسی عقد را تشکیل می دهد، در حالی که « مدیرعامل » در شرکت های تجاری        می تواند مجانی انجام وظیفه نماید ( ماده ۱۲۴ و مفهوم مخالف قسمت آخر ماده ۱۳۴ قانون تجارت ) .

– « مدیر عامل» طبق ماده ۱۳۴ قانون تجارت در مقابل اشخاص ثالث هم مسئولیت دارد در حالی که در قرارداد کار، در اثر تبعیت کارگر از کارفرما، چنین مسئولیتی موجود نیست و کارگر تنها در مقابل کارفرما مسئولیت دارد .

–       مدیریت مدیر عامل حتی پس از انقضای مأموریت وی نیز تا انتخاب مدیر جدید ادامه دارد ( ماده ۱۳۶ قانون تجارت)، در حالی که در قرارداد کار با انقضای مدت، قرارداد خاتمه یافته و کارگر دیگر تعهدی در مقابل کارفرما نخواهد داشت ( بند « د » ماده ۲۱ قانون کار ) .

–       مدیرعامل چه از سوی هیأت مدیره و چه از سوی داده گاه قابل عزل است ( تبصره ماده ۱۲۴ و ماده ۱۲۷ قانون تجارت )، در حالی که در قرارداد کار، کارفرما از چنین حقی محروم است (ماده ۲۵ قانون کار ) .

ب) مشابهت های قرارداد وکالت و رابطه حقوقی مدیر عامل و شرکت تجاری:

   –      عقد وکالت ممکن است مجانی باشد یا با اجرت ( ماده ۶۵۹ قانون مدنی) و انجام وظیفه مدیر عامل نیز چنانکه فوقاً اشاره شد ممکن است مجانی باشد .

–           در عقد وکالت یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می نماید       (ماده ۶۵۶ قانون مدنی ) . ماده ۱۲۵ قانون تجارت نیز مدیرعامل را نماینده شرکت و دارای حق امضاء از طرف شرکت اعلام می دارد .

–           موکل می تواند هر وقت بخواهد وکیل را عزل کند ( ماده ۶۷۹ قانون مدنی). در مورد مدیرعامل نیز تبصره ماده ۱۲۴ قانون تجارت اختیار عزل مدیرعامل را به هیأت مدیره شرکت داده است .

به نظر می رسد رابطه میان مدیرعامل و شرکت تجاری رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار نبوده و مسئولیت وی در مقابل شرکت همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل می باشد . مضافاً اینکه در لایحه قانونی مربوط به تعیین مدیر یا مدیران موقت برای سر پرستی واحد های تولیدی و صنعتی و تجاری و کشاورزی و خدماتی اعم از بخش عمومی و خصوصی مصوب مورخ ۲۳/۴/۵۹ شورای انقلاب اسلامی نیز مسئولیت مدیر هر واحد در مقابل آن واحد همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل اعلام گردیده است و از آنجا که به نظر نمی رسد مدیران واحدهای مشمول قانون مزبور دارای خصوصیتی در قیاس با مدیران واحدهای تجاری باشند به لحاظ وحدت ملاک می توان حکم یاد شده را به مدیران اخیرالاشاره نیز تسری داد.

۱۹-آیا رابطه بین عضو هیأت مدیره شرکت تجاری با این شرکت از نوع رابطه کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار استنباط می گردد؟

با توجه به آنچه در رابطه بین مدیران عامل و شرکت ها گفته شد رابطه اعضای هیآت مدیره شرکت های تجاری با این شرکت ها رابطه وکیل و موکل بوده و رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین طرفین احراز نمی گردد مگر اینگه این افراد علاوه بر مسئولیت ها و وظایف مرتبط با عضویت در هیأت مدیره، تصدی وظایف و مسئولیت های دیگری را که به عنوان یک شغل قابل ارجاع به سایر افراد نیز می باشد از قبیل مدیریت مالی، مدیریت اداری، ریاست کارخانه و غیره در قبال دریافت اجرت مشخص و معینی عهده دار باشد که در این حالت به اعتبار این تصدی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود اما در ارتباط با عضویت فرد در هیأت مدیره همانطور که فوقاً بیان گردید نظریه مبتنی بر این است که به لحاظ عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین اعمال مقررات این قانون منتفی خواهد بود.

۲۰-برخی از اعضاء هیأت های مدیره و یا مدیران عامل شرکت ها تصدی وظایف و مسئولیت های دیگری را به جز آنچه به عضویت آنها در هیأت مدیره و یا مدیرعامل بودن آنان مربوط است عهده دار می باشند آیا این مدیران نیز از شمول قانون کار خارج می باشند؟

اعضاء هیأت مدیره و مدیران عامل شرکت های تجاری صرفاً در مواردی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود که جدا و صرفنظر از روابط تجاری با شرکت، تصدی یکی از وظایف و مسئولیت هایی را که در شرکت به عنوان »شغل» شناخته شده است همانند مشاغل مدیریت مالی، مدیریت اداری و … را عهده دار باشند که در این صورت شمول مقررات قانون کار به آنها صرفاً در ارتباط با تصدی وظایف و مسئولیت های شغلی یاد شده خواهد بود ولی آن قسمت از دریافتی این افراد که در ارتباط با عضویت در هیأت مدیره و یا تصدی مدیریت عامل پرداخت می شود جزء حق السعی آنان منظور نخواهد گردید .

۲۱-آیا وکلای دادگستری چنانچه به عنوان مشاور حقوقی در یکی از واحدهای مشمول قانون کار اشتغال به کار داشته باشند در شمول مقررات قانون کار قرار خواهند گرفت یا خیر؟

چنانچه در قرار داد فی مابین شرکت و وکیل دادگستری، موضوع قرارداد «مشاوره حقوقی » ذکر شده و مشاور مکلف گردیده باشد ساعاتی در روز، هفته، ماه و … را در شرکت حضور یافته و امور ارجاعی را تحت نظر فرد خاصی مثلاً مدیر عامل انجام دهد این فرد طرف قرار داد با شرکت مشمول قانون کار می باشد اما در صورتی که فرد به عنوان وکیل، قراردادی به منظور حل و فصل دعاوی حقوقی با شرکت منعقد نموده باشد در این صورت شخص مورد اشاره از شمول قانون کار خارج خواهد بود .

 

۲۲-اگر اشخاصی ضمن سهامدار بودن در شرکتی در همان واحد شاغل نیز باشند آیا می توان آنان را مشمول قانون کار نیز به حساب آورد؟

افرادی که علاوه بر مدیرعامل بودن و یا عضویت در هیأت مدیره و یا داشتن سهام در شرکت و یا موسسه، در آن واحد شغل  موظف نیز داشته باشند و در قبال انجام کار و دریافت مزد، با واحد مربوط تابعیت حقوقی و اقتصادی نیز پیدا کنند به اعتبار رابطه اخیر و ایجاد رابطه کارگری و کارفرمائی بین طرفین مشمول قانون کار بوده و به نسبت ساعات کار از مزد و مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد .

۲۳- کسانی که در مناطق آزاد تجاری-صمعتی در واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی شاغل هستند از نظر استخدامی مشمول چه نوع مقرراتی می باشند؟

به موجب ماده ۱۲ قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری-صنعتی مصوب ۷/۶/۱۳۷۲ مجلس شورای اسلامی مقررات مربوط به اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی و صدور روادید برای اتباع خارجی بر اساس آیین نامه ای خواهد بود که به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید که در این رابطه هیأت وزیران این مقررات را تصویب و برابر تصویب نامه شماره ۳۳۴۳۳/ت۲۵ ک مورخ ۱۶/۳/۷۳ ابلاغ نمود. به این ترتیب افراد شاغل در واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی که در مناطق آزاد تجاری، صنعتی فعالیت دارند مشمول مقررات آیین نامه فوق بوده و از شمول قانون کار خارج می باشند و به اختلاف ناشی از روابط کار کارکنان نیز در هیأت رسیدگی موضوع ماده ۲۹ مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی رسیدگی و صدور رأی می گردد .

۲۴-یا کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری، صنعتی جمهوری اسلامی ایران در شمول قانون کار قرار دارند؟

برابر تصویبنامه شماره ۱۰۳۸/ت/۲۸۳۹۳ هـ مورخ ۱۶/۱/۱۳۸۲هیأت وزیران آیین نامه حقوق و دستمزد کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری- صنعتی جمهوری اسلامی ایران موضوع تصویب نامه شماره ۴۲۱۵۴/ت۱۶۴۹۷ک مورخ ۶/۴/۱۳۷۵ و اصلاحیه های بعدی آن لغو و کلیه کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری-صنعتی تابع مقررات قانون کار می باشند. ضمناً حسب بند ۳ مصوبه مذکور کلیه کارکنانی که از سایر دستگاه های دولتی به این مناطق مأمور می شوند نیز در مدت مأموریت از لحاظ پرداخت حقوق و دستمزد مشمول مقررات فوق خواهند بود .

۲۵-آیا کلیه اشخاصی که در شهرداری ها اشتغال به کار دارند مشمول قانون کار هستند ؟

مستند به ماده ۱ و ۲ آیین نامه استخدامی شهرداری های سراسر کشور مصوب ۱۳/ ۲/ ۶۸ هیأت وزیران، صرفاً کارکنان شاغل در مشاغل کارگری در دایره شمول مقررات قانون کار قرار داشته و دیگر کارکنان شهرداری ها یعنی ثابت، رسمی و موقت به ترتیب مشمول مقررات آیین نامه استخدامی شهرداری ها، قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی موقت شهرداری ها شناخته شده اند . متذکر می گردد که تشخیص مشاغل کارگری در شهرداری ها مستند به بند «ت» ماده ۲ فوق الاشاره بنا به پیشنهاد شهرداری و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور خواهد بود .

 

۲۶-وضعیت استخدامی کارکنان بانکها چگونه است؟

در اجرای ماده ۲۱ لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب شورای انقلاب ، کارکنان بانکهای ادغام شده تابع آیین نامه استخدامی مشترکی می باشند که به تصویب مجمع عمومی بانکها رسیده است ضمناً بر حسب تبصره یک ماده دو آیین نامه استخدامی مشترک بانکها، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل غیر مستمر و برای مدت معینی به خدمت بانک ها درآمده یا درآیند مشمول آیین نامه استخدام برای تصدی مشاغل موقت خواهند بود که در تاریخ ۲۳/۵/۶۱ به تصویب شورایعالی بانک ها رسیده است. بنا براین کارکنان بانک ها در مجموع از مقررات آیین نامه های استخدامی مصوب یادشده تبعیت می کنند و تحت پوشش قانون کار قرار نمی گیرند قابل ذکر اینکه قانون کار در بانک ها نسبت به کسانی جاری می شود که در شمول مقررات استخدامی آیین نامه های فوق الذکر نباشند . بدیهی است آن دسته از  بانک هایی که توسط بخش خصوصی ایجاد می شوند کارکنان آن تحت پوشش قانون کار خواهند بود .

۲۷-آیا کارکنان شرکت های بیمه مشمول مقررات قانون کار هستند ؟

برابر ماده ۵ قانون اداره امور شرکت های بیمه مصوب ۱۳/۹/۶۷ مجلس شورای اسلامی، کارکنان شرکت های بیمه ایران، آسیا، البرز،دانا و بیمه مرکزی مشمول مقررات استخدامی خاص خود که به تصویب هیأت وزیران می رسد بوده و آیین نامه استخدامی مزبور نیز در تاریخ ۲۱/۴/۶۸ به تصویب رسیده است مطابق بندهای الف و ب و تبصره ۲ ماده ۴ آیین نامه استخدامی یادشده ، در شرکت های مزبور  مقررات قانون کار تنها به افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری تعیین شده توسط «کمیته امور استخدامی» موضوع ماده یک آیین نامه فوق استخدام شده یا بشوند شمول داشته و دیگر کارکنان به هر عنوان که در استخدام شرکت باشند (رسمی یا قراردادی) در دایره شمول مقررات قانون کار نخواهند بود .

۲۸-آیا می توان کارگران مشمول قانون کار را از شمول این قانون خارج و مشمول قانون یا مقررات استخدامی خاص قرار داد؟ در صورت وقوع این امر، اجرای مقررات قانون کار و مقررات تبعی آن از چه تاریخی خواهد بود؟

تغییر وضعیت استخدامی و تبدیل کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییر به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیر نافذ و بلا اعتبار خواهد بود. باید دانست در صورت احراز قانونی بودن تغییر شرایط کار و تبدیل وضعیت استخدامی، شمول مقررات قانون کار و مقررات تبعی آن همچون بیمه بیکاری به کارگرانی که تغییر وضعیت داده اند از تاریخ تغییر وضعیت استخدامی متوقف خواهد شد.

۲۹-آیا کارکنان نهادهای انقلابی مشمول قانون کار هستند ؟

نهادهای انقلابی نهادهایی هستند که بعد از ۲۲ بهمن ۱۳۵۷ با تصویب مجلس شورای اسلامی و یا هیأت وزیران ایجاد شده اند مانند سپاه پاسداران و جهاد سازندگی که بعدها به وزارتخانه تبدیل شده اند و یا بنیاد مسکن انقلاب اسلامی ، کمیته امداد امام خمینی، سازمان تبلیغات اسلامی، بنیاد مستضعفان و جانبازان و غیره، کارکنان این نهاد ها به استناد ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار در باره کارکنان نهادهای انقلاب اسلامی مصوب سال ۵۹ شورای انقلاب از حوزه شمول قانون کار خارج شده اند اما بر اساس تبصره یک ماده واحده مذکور و نیز مستنداً به ماده واحده قانون مصوب آذر ماه سال ۱۳۶۹مجلس کارکنانی که در شرکت ها، موسسات و واحد های وابسته به نهادهای انقلابی شاغل هستند تحت پوشش قانون کار قرار می گیرند ضمناً کارکنان نهاد های انقلابی که به صورت مأمور در واحدهای مشمول قانون کار شاغل می شوند در مستثنی بودن آنان از شمول قانون کار تغییری ایجاد نمی کند .

۳۰-کارمند پیمانی چه کسی است؟ وضعیت استخدامی وی چگونه است؟ آیا می تواند مشمول قانون کار باشد؟

برابر ماده ۶ قانون استخدام کشوری، مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام شود در همین رابطه به استناد ماده یک آیین نامه استخدام پیمانی موضوع تبصره ماده قانونی مرقوم، دستگاه های مشمول قانون استخدام کشوری می توانند به استناد مجوز های قانونی جهت واگذاری پست های موقت سازمانی، نیازهای استخدام پیمانی خود را به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین نامه بین دستگاه های دولتی از یک طرف و داوطلبین خدمت پیمانی از طرف دیگر منعقد می شود تأمین نمایند .

تبصره ماده یک آیین نامه استخدام پیمانی مقرر می دارد، انعقاد قرارداد با مستخدم پیمانی طبق فرمی که توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور ابلاغ می گردد صورت می گیرد و افراد مذکور مطابق بند «ج» ماده ۴ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه های دولتی به پست های موقت منصوب خواهند شد ضمناً حسب ماده ۳  آیین نامه یاد شده مدت قرارداد استخدام پیمانی یک سال است که با رعایت شرایط مقرر در این ماده تا ده سال قابل تمدید است . با توجه به آنچه مذکور افتاد کارمندان پیمانی شاغل در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری تابع مقررات استخدامی پیمانی بوده و تحت پوشش قانون کار قرار ندارند اما از لحاظ بیمه ای از مقررات قانون تأمین اجتماعی تبعیت می کنند .

۳۱-اشخاصی که بصورت خرید خدمت در دستگاه های دولتی مشغول کار هستند در دایره شمول مقررات قانون کار قرار دارند یا خیر؟

صرفنظر از اینکه به موجب بند ۷ تصویبنامه شماره ۳۵۹۱/ ت ۱۷۲۹۶ مورخ ۱/۲/۷۸ هیأت وزیران از تاریخ لازم الاجرا شدن این تصویب نامه هر گونه به کارگیری نیروی انسانی در قالب قرارداد استخدام خرید خدمت  و عناوین مشابه ممنوع گردیده است اساساً در وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام کشوری استخدام  افراد صرفاً بصورت رسمی و پیمانی پیش بینی گردیده و چنانچه در این دستگاه ها علیرغم ممنوعیت فوق الاشاره کسانی تحت عنوان خرید خدمت به کار گرفته شوند مستنداً به ماده ۵ و مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون کار تحت پوشش این قانون (قانون کار) قرار می گیرند .

۳۲- کارمندان شاغل دولت که در غیر ساعات اداری و همچنین کارکنان بازنشسته که در واحدهای مشمول قانون کار شاغل می شوند آیا می توانند از مزایای مقرر در قانون کار استفاده کنند؟

بطور کلی افراد مشمول قانون استخدام کشوری و یا هر نوع مقررات خاص استخدامی دیگر که در ساعات فراغت و خارج از ساعات کار اداری در واحدهای مشمول قانون کار به کار اشتغال دارند و نیز بازنشستگان شاغل در این واحدها به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با کارفرمایان این واحدها مشمول مقررات قانون کار شناخته شده و به نسبت ساعات کار از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار می شوند اما چون استفاده از کمک عائله مندی (حق اولاد) داشتن سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه نزد سازمان تأمین اجتماعی ضمن بیمه بودن در کارگاه و کسر حق بیمه می باشد و اشخاص بازنشسته شاغل در واحدهای بخش خصوصی که غالباً فاقد رابطه بیمه ای با کارگاه و سازمان تأمین اجتماعی هستند به دلیل نداشتن شرایط فوق الاشاره پرداخت کمک عائله مندی به آنان مورد پیدا نمی کند.

۳۳-آیا در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری افراد مشمول قانون کار نیز وجود دارند؟

در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری چنانچه شغل محول شده به طرف قرارداد جزء ۳۲ شغل کارگری اعلام شده از سوی سازمان امور اداری و استخدامی کشور( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور) بوده و یا اصولاً فرد مورد نظر با عنایت به ماده ۴ قانون یاد شده به صورت رسمی و یا پیمانی به خدمت گرفته نشده باشد شمول مقررات قانون کار به وی قطعی خواهد بود .

۳۴-وضعیت استخدام در شرکتهای دولتی به چه نحو می باشد؟ آیا کارکنان شاغل در شرکتهای دولتی مشمول قانون کار هستند یا از مقررات خاص استخدامی تبعیت می کنند؟

در شرکتهای دولتی مشمول قانون مقررات استخدامی شرکتهای دولتی ، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل مستمر شرکت و مدت نامحدود استخدام شده یا می شوند مشمول مقررات استخدامی قانون مزبور خواهند بود . برابر قسمت اخیر ماده ۲ قانون فوق الذکر مستخدمینی که برای تصدی مشاغل موقت و مدت معین به خدمت شرکت درآیند به موجب قراردادهایی استخدام خواهند شد که نمونه آن به تصویب مراجع صلاحیت دار مذکور در اساسنامه برسد . ضمناً بنا به ماده ۳ قانون مقررات استخدامی شرکتهای دولتی، افرادی که برای مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوند تابع مقررات قانون کار خواهند بود . بدیهی است اشخاصی که در مشاغل مستمر و موقت شرکتهای دولتی به کار گرفته شوند مشمول مقررات استخدامی شرکتهای دولتی بوده و تابع قانون کار نمی باشند . اما کسانی که خارج از مشاغل مستمر و موقت در شرکتهای دولتی شاغل شوند اعم از اینکه شغل آنان جزء مشاغل کارگری موضوع ماده قانون فوق الذکر باشدیا نباشد رابطه آنان با واحد استخدام کننده رابطه کارگری و کارفرمایی بوده و تحت پوشش قانون کار خواهد بود

علیرضا مقیمی عضو مراجع حل اختلاف کار -نماینده کارگر

منبع :سایت وزارت کار

تـسویه حساب کارگر بـدون بررسی اسناد مــالی کارفرما و بـدون ارائه سند پـرداخـت، فـاقد اعتبار قانونی است

By |1397/5/27 13:05:53مرداد 27ام, 1397|تيتر يك, کارگری کارفرمایی بیمه|

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

تـسویه حساب کارگر بـدون بررسی اسناد مــالی کارفرما و بـدون ارائه سند پـرداخـت، فـاقد اعتبار قانونی است

کلاس پرونده:

۹۶/۴۸

شاکی:

آقای سعید کنعانی

موضوع:

ایجاد رویه

تاریخ:

سه شنبه ۲۱ فروردین ۱۳۹۷

شماره دادنامه:

۱۷-۲۰

بسم الله الرحمن الرحیم

شماره دادنامه: ۲۰-۱۷

تاریخ دادنامه: ۲۱/۱/۱۳۹۷

کلاسه پرونده: ۹۶/۴۸

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

اعلام کننده تشابه: آقای سعید کنعانی

گردش کار: آقای سعید کنعانی به موجب لایحه ای که به شماره ۱۷۹۲۰۰-۱۲/۱۱/۱۳۹۵ ثبت دبیرخانه حوزه ریاست دیوان عدالت اداری شده، اعلام کرده است که:

” حضـرت حجت الاســلام و مسلمیــن بهـرامـی (دامت برکاته)

با ســلام  و ضمن عرض قبولی طاعات و عبادات

مـوضـوع: درخواسـت صـدور رای ایجـاد رویـه به استناد بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری

احتراماً اینجانب سعید کنعانی به استحضار می رساند قضات شــریف دیوان عدالت اداری در موضوع تسویه حساب کارگر با کارفرما با اصدار آراء یکسـان و مشـابه، برگه تـسویه حساب را بـدون بررسی اسناد مــالی کارفرما و بـدون ارائه سند پـرداخـت، فـاقد اعتبار قانونی تلقی نموده و نتیجتاً حکم به ورود شکایت و نقض رأی معترض عنه صادر نموده اند، لذا ضمن تصدیع اوقات حضرتعالی و تقدیم پنــج رأی قـطعی و مشـابه از شعب ۱۹ و ۳۷   به استناد بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری استــدعای صدور رأی ایـجــاد رویــه مورد تقاضاست. ‌ذیلاً دلایـل و گزارش پرونده های مربوطه را به عرض مبارک می رساند.

 

 

الف) مستندات قانـونی

تردیدی نیست برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت، ایجاد یقین برای پرداخت حقوق پایان کار شاکی    نمی کند چراکه اخذ اقرار با استفاده از ضعف نفس کارگر ارزش ندارد، از طرف دیگر صرف برگه تسویه حساب به تنهایی دلالت بر اینکه کارفرما در مقابل کارگر بری ذمه است کافی نیست زیرا جهت حصول یقین دال بر پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد کارگر  بایستی سند پرداخت ارائه شود. مضــافاً استناد به مدرکی که حکایت از اخذ اقرار به تسویه حساب کارگر نموده است فاقد اعتبار قانونی است و تسویه حساب زمانی اعتبار دارد که هیأت نسبت به اسناد مالی [پرداختی] کارفرما تحقیق و تفحص نموده و صحت آن را تصدیق نماید.

ب) دادنامه های شعب دیوان

۱- شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۱۲۵۲۲ با شماره پرونده ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۵۰۵۰۹ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف کار به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شمال شرق تهران به موجب دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۴۹۵۱-۲۷/۱۰/۱۳۹۱ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت قابل قبول نیست. باتوجه به اینکه موضوع فوق در رأی معترض عنه لحاظ نشده، بنابراین رأی تجدیدنظر خواسته مخدوش است. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه، جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.

۲- شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۱۳۶۷۰ با شماره پرونده ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۸۵۲۶۰ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف کار به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی نیشابور به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۰۱۹-۱۷/۱/۱۳۹۲ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، با توجه به اینکه برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت، جهت حصول یقین دال بر پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد شاکی قابل قبول نیست و پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد شاکی قابل قبول نیست و در ما نحن فیه نیز سند پرداخت ارائه نگردیده است. مضافاً اینکه حق سنوات و حق مرخصی های مانده بایستی وفق ماده ۲۴ قانون کار بر اساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه و پرداخت شود، لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه، جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع     می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.

۳- شعبه نوزدهـم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۱۴۵۰۳ با شماره پرونده ۹۱۰۹۹۸۰۹۵۸۰۰۷۶۲۹ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف کار به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان البرز به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۹۴۳-۱۲/۳/۱۳۹۲ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت، ایجاد یقین برای پرداخت حقوق پایان کار شاکی نمی کند، بنابراین برگه تسویه حساب مفید فایده برای بری ذمه بودن کارفرما نیست و رأی معترض عنه از این جهت مخدوش است. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.

۴- شعبه سی و هفتم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۳۲۸۲۹ با شماره پرونده ۹۳۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۰۳۷۴ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به طرفیت اداره، تعاون، کار و رفاه اجتماعی خراسان رضوی به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۰۴۵۸-۲۹/۲/۱۳۹۴ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده که با تجدیدنظرخواهی، به علت عدم رفع نقص در مهلت، توسط شعبه ۱۲ تجدیدنظر با قرار رد دفتر با شماره ۹۵۰۹۹۷۰۹۵۶۲۰۲۳۲۸، رأی بدوی ابـرام شده است.

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، با توجه به اینکه صرف برگه تسویه حساب به تنهایی دلالت بر اینکه کارفرما در مقابل کارگر بری ذمه است کافی نیست بایستی در این رابطه سند پرداخت ارائه شود با این رأی معترض عنه از این جهت مخدوش می باشد. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ از قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان می باشد.

۵- شعبه سی و هفتم دیوان عدالت اداری در کلاسه پرونده ۹۴۱۲۴۳ با شماره پرونده ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۱۲۳۶ در رسیدگی به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به طرفیت اداره، تعاون، کار و رفاه اجتماعی شمال غرب تهران به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۲۵۲۲-۲۲/۱۲/۱۳۹۴ مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت نموده است و با عــدم تجدیدنظرخواهی متداعیین، رأی قطعی شده است.

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که مؤید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع

مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده، نظر به اینکه حسب محتویات پرونده و اظهارات شاکی نوع کار نامبرده ۲۴ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت و مضافاً اینکه صرف برگه تسویه حساب موجب بری ذمه بودن کارفرما در مقابل کارگر نمی باشد بلکه است بایستی کارفرما سند پرداخت ارائه نماید لذا رأی معترض عنه مخدوش می باشد. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص، ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ از قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان است. “

  الف: شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۵۰۵۰۹ با موضوع دادخواست آقای حاجیعلی بهمنی به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شمال شرق تهران و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۴۹۵۱-۲۷/۱۰/۱۳۹۱ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده برگه تسویه حساب بدون ارائه سند و پرداخت قابل قبول نیست. با توجه به اینکه موضوع فوق در رأی معترض عنه لحاظ نشده بنابراین رأی تجدیدنظر خواسته مخدوش است لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معرض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.

ب: شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۸۵۲۶۰ با موضوع    گردش کار پرونده ها و مشروح آراء به قرار زیر است:

دادخواست خانم معصومه یزدانی به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی نیشابور و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۰۱۹-۱۷/۱/۱۳۹۲ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده با توجه به اینکه برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت جهت حصول یقین دال بر پرداخت حق و حقوق و سنوات کارکرد شاکی قابل قبول نیست و در مانحن فیه نیز سند پرداخت ارائه نگردیده است مضافاً اینکه حق سنوات و حق مرخصیهای مانده بایستی وفق ماده ۲۴ قانون کار بر اساس آخرین حقوق دریافتی محاسبه و پرداخت شده لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.

ج: شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۵۸۰۰۷۶۲۹ با موضوع دادخواست آقای سیدعلی حسینی به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان البرز و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۹۴۳-۱۲/۳/۱۳۹۲ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده برگه تسویه حساب بدون ارائه سند پرداخت ایجاد تعیین برای پرداخت حقوق پایان کار شاکی نمی کند. بنابراین برگه تسویه مفید فایده برای بری ذمه بودن کارفرما نیست و رأی معترض عنه از این
جهت مخدوش است لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معرض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۷ از قانون دیوان عدالت اداری قطعی است     د: شعبه ۳۷ دیوان عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۹۳۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۰۳۷۴ با موضوع دادخواست آقای حمیدرضا بیرقداری به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی خراسان رضوی و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۰۴۵۸-۲۹/۲/۱۳۹۴ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:  با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده با توجه به اینکه صرف برگه تسویه حساب به تنهایی دلالت بر اینکه کارفرما در مقابل کارگر بری ذمه است کافی نیست بایستی در این رابطه سند پرداخت ارائه شود با این رأی معترض عنه از این جهت مخدوش می باشد. لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معرض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان می باشد.

رأی مذکور قطعیت یافته است .

هـ: شعبه ۳۷ دیوان عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۳۷۰۱۲۳۶ با موضوع دادخواست آقای علی هاشمی آشتیانی به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شمال غرب تهران و به خواسته نقض رأی هیأت حل اختلاف به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۳۷۰۲۵۲۲-۲۲/۱۲/۱۳۹۴ به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:

با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان و مستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رأی معترض عنه حسب مدعای خواهان به سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کارفرمایش که موید وجود رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین ۲ و ۳ از قانون کار بوده نظر به اینکه حسب محتویات پرونده و اظهارات شاکی نوع کار نامبرده ۲۴ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت بوده و مضافاً اینکه صرف برگه تسویه حساب موجب بری ذمه بودن کارفرما در مقابل کارگر نمی باشد بلکه بایستی کارفرما سند پرداخت ارائه نماید لذا رأی معترض عنه مخدوش می باشد لذا دعوای مطروحه را وارد تشخیص ضمن نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع همعرض ارجاع می گردد. رأی صادره در اجرای ماده  ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری است.

رأی مذکور قطعیت یافته است .

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲۱/۱/۱۳۹۷ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

اولاً: تشابه در آراء محرز است.

ثانیاً: مطابق ماده ۳۷ قانون کار، پرداخت مزد به صورت روزانه یا ساعتی یا ماهانه تعیین شده است و به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک از سوی کارفرما به کارگر پرداخت خواهد شد. ضرورت وجود اسناد پرداخت منطبق با صور ساعتی، روزانه و یا ماهانه اقتضاء می کند که کارفرما نحوه پرداخت مزد و حقوق و اسناد آن را در اختیار داشته باشد و صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند که مزد و حقوق مربوط را دریافت کـرده بـدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بـر نحوه پرداخت را ارائه کند موجد یقین بـر

پرداخت مزد و حقوق کارگر نخواهد بود. از این رو در هر مورد که کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می کند که وی مزد و حقوق خود را دریافت کرده ارائه اسناد مثبته پرداخت این مزد و حقوق الزامی است و با توجه به مراتب آراء مندرج در گردش کار که اسناد ناظر بر پرداخت مزد و حقوق به کارگر را برای احراز تسویه حساب کارفرما با کارگر لازم دانسته صحیح و موافق مقررات تشخیص شد و در اجرای بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین داردسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲، مفاد آراء مذکور با استدلال پیش گفته به عنوان رأی ایجاد رویه تصویب می شود. این رأی برای سایر شعب دیوان عدالت اداری، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاتباع است./

محمدکاظم بهرامی

رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

 

 

 

 

ممنوعیت دوگانگی در پرداخت حقوق کارگران

By |1397/3/24 20:51:12خرداد 24ام, 1397|کارگری کارفرمایی بیمه|

ممنوعیت دوگانگی در پرداخت حقوق کارگران/شرط پرداخت فوق العاده های ویژه و هزینه سفر/حاکمیت اصل تفسیر به نفع کارگر در خصوص پرداخت ها

مرجع صدور:       شعبه ششم تجدیدنظر دیوان عدالت اداری

چکیده:

۱-در خصوص پرداخت حقوق و فوق ‏العاده‎ کارگران بخش‎های غیر دولتی، کارفرما مکلف به رعایت عرف و رویه پرداختی حاکم در کارگاه همانند سال‎های قبل بوده و اتخاذ رویه دوگانه در پرداخت حقوق و مزایا از سوی کارفرما که موجب تضییع حوق مکتسب کارگران می‎گردد، فاقد وجاهت قانونی است.۲-پرداخت فوق‎العاده‎های همچون فوق‎العاده ویژه، هزینه سفر، یارانه ورزشی و غیره زمانی برای کارفرما الزام‎آور است که طی چندین سال به عنوان رویه پرداخت گردیده و مشمول کسور قانونی برای بازنشستگی قرار گرفته باشد.۳-در خصوص عرف مربوط به پرداخت حقوق و مزایا در کارگاه، اصل تفسیر به نفع کارگر، برقرار می‎باشد.

مستندات ماده ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری

تاریخ رای نهایی: ۱۳۹۳/۱۱/۱۹        شماره رای نهایی: ۹۳۰۹۹۷۰۹۵۵۶۰۱۲۱۹

رای بدوی

شماره دادنامه: ۹۳۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۱۲۵۹ مورخ ۱۳۹۳/۷/۱۵

رأی دیوان

در خصوص درخواست اعاده دادرسی شرکت (تراوس) به مدیریت ک. از دادنامه شماره …. صادره از شعبه ۱۸ دیوان عدالت اداری که به موجب آن حکم به رد شکایت شاکی اظهار نظر نموده و اینک از رأی مذکور با این استدلال که برخی از پرداختی شرکت به مناسبت‎های ویژه، هزینه سفر، یارانه ورزشی و غیره نمی‎تواند به عنوان عرف پرداختی و یا مزایای مستمر تلقی گردد و شرکت تعهدی نسبت به مانحن فیه ندارد و شعبه چهارم تجدیدنظر و نظر بر روابط کار، وزارت کار به این امر صحه گذاشته است. لذا بدلیل جلوگیری از ورود ضرر به شرکت و جلوگیری از عملیات اجرایی تقاضای صدور حکم به پذیرش اعاده دادرسی دارد. دیوان از بررسی اوراق پرونده، اولاًـ نظریه مدیر کل روابط کار به شماره …. برای شعب دیوان لازم‎الاتباع نیست و حتی نمی‎تواند مبنای صدور رأی و استناد آن قرار گیرد. رأی دیوان بر اساس موازین قانونی معتبر است و نظریه مذکور هیچ‎گونه ارزش استنادی ندارد. ثانیاًـ فوق‎العاده‎های پرداختی زمانی برای کارفرما الزام‎آور است که در طول چندین سال به عنوان رویه پرداخت گردیده و به طور مستمر کسور قانونی برای بازنشستگی کارگر ایجاد حق نموده است، ثالثاًـ این شعبه شرکت راه آهن را کارگاه تشخیص داده و کارگاه اعم از کارفرمای واحد یا متعدد، نمی‎تواند دوگانگی پرداختی ایجاد کند و دوگانگی در عرف مسموع نیست، از طرفی اصل تفسیر در عرف پرداختی به نفع کارگر می‎باشد، رابعاًـ بخش خصوصی در راه‎آهن به موجب ماده ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری و سایر قوانین مربوط مکلف به رعایت عرف کارگاه به مانند سال‎های قبل پرداختی در کارگاه است، رفتار متفاوت موجب تضییع حقوق مکتسب کارگران می‎گردد. بنا به مراتب حکم، به رد درخواست اعاده دادرسی برابر ماده ۹۸ از قانون دیوان عدالت اداری به لحاظ عدم ارائه دلیل جدید صادر و اعلام می‎گردد. این رأی برابر ماده ۶۵ از قانون دیوان عدالت اداری، ظرف ۲۰ روز از تاریخ ابلاغ، قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری است.

رئیس شعبه ۱۸ دیوان عدالت اداری  -کرمی